Assunzione operai agricoli
Le aziende agricole possono assumere operai, i quali si distinguono in operai a tempo determinato (OTD)
ed operai a tempo indeterminato (OTI). Gli OTD vanno per la maggiore in agricoltura, in quanto
stabiliscono rapporti di lavoro perlopiù dedicati ad attività stagionali, che possono essere ripetitive nel tempo
ma per le quali l’azienda agricola non necessita di lavoratori fissi tutto l’anno.
Mentre la gestione del rapporto di lavoro degli OTI è pressoché simile ai normali lavoratori dipendenti, sia
contrattualmente che legalmente, per gli OTD vi sono degli aspetti e delle regole esclusive, peculiari e
specifiche. Proprio a causa della stagionalità e della ciclicità delle lavorazioni che caratterizzano il settore
agricolo, il legislatore aveva pensato di attivare un contratto di lavoro ad hoc. Infatti, gli OTD hanno diritto
al pagamento delle giornate di lavoro effettivamente prestate (infatti sarebbe opportuno concordarne la
previsione), pertanto possono anche essere assunti per qualche giorno – con un contratto ad hoc – ad
esempio per il tempo strettamente necessario per il periodo della vendemmia.
In base al numero delle giornate lavorate, l’OTD può maturare dei diritti, quali l’indennità di disoccupazione
(c.d. disoccupazione agricola), oppure l’indennità di maternità, oppure il trattamento della malattia.
Gli OTD possono essere persone italiane, europee ed anche lavoratori extra-Ue (con regolare permesso di
soggiorno). Si ricorda che la comunicazione di assunzione deve essere effettuata entro le 24 ore dal primo giorno di
inizio lavori.
Scambio di manodopera
Ai sensi dell’art. 2139 c.c., il quale recita “Tra piccoli imprenditori agricoli è ammesso lo scambio di
manodopera o di servizi secondo gli usi”, è pertanto consentito lo scambio di manodopera tra piccoli
imprenditori agricoli i quali devono intendersi, ai sensi dell’art. 2083 c.c., i coltivatori diretti, ovvero, coloro
i quali esercitano un’attività professionale organizzata prevalentemente con il lavoro proprio e dei
componenti della famiglia. Si specifica che è consentito lo scambio di manodopera anche per soggetti
appartenenti al nucleo familiare, se iscritti alla relativa gestione previdenziale (es: coadiuvanti).
Lo scambio di manodopera presuppone che in cambio dell’attività prestata non vi sia alcuna remunerazione
o corrispettivo (in denaro o natura), espressamente scambiato tra le parti, e che la prestazione attenga
esclusivamente all’attività agricola, principale (o “connessa” che sia). In questo senso si è espresso anche
l’INPS con la circolare n. 126 del 16.12.2009, fornendo ai propri ispettori le linee di indirizzo e le
indicazioni operative per l’attività di vigilanza in agricoltura.
Focus CONTOTERZISMO
Il contoterzista è, in agricoltura, un fornitore di servizi agromeccanici e tecnologici ad agricoltori terzi.
Il contoterzista svolge una serie di lavorazioni meccaniche conto terzi, presso le aziende agricole che hanno
richiesto tale gestione, con mezzi meccanici propri, sostituendosi di fatto all’imprenditore agricolo.
Tale attività presuppone un codice Ateco specifico, in fase di costituzione.
Il contoterzista non vanta nessun tipo di possesso sul terreno dell’agricoltore (affitto, mezzadria), ma lo
lavora per conto del proprietario; e neppure può essere considerato mero bracciante agricolo, poiché non si
limita a fornire la manodopera (e mezzi tecnici necessari alla lavorazione) ma dispensa anche consigli
necessari alla produzione.
Esempio attività contoterzismo: una macchina agricola atta alla trinciatura ha generalmente un costo molto
elevato e pertanto non è posseduta dalla maggior parte degli agricoltori, così, all’epoca di trinciare, si
contatta il contoterzista. L’agricoltore in tal modo dovrà pagare solo il lavoro del contoterzista senza
sostenere gli elevati costi di acquisto di una nuova macchina.
Prestazioni di parenti
Ferma restando la figura del coadiuvante, vale a dire il parente dell’agricoltore regolarmente iscritto all’Inps
in quanto tale (e che pertanto lavora per l’azienda), preme ricordare che l’agricoltore potrebbe avvalersi
anche della prestazione di determinati parenti, definiti “occasionali”.
Tali soggetti prefigurano una tipologia lavorativa inizialmente disciplinata dal D. Lgs 276/2003 n. 276 (c.d.
Legge “Biagi”) e poi ripresa dal Ministero del Lavoro con la circolare 37/2013. Anche l’Ispettorato
Nazionale del Lavoro ha ribadito che le prestazioni rese dai parenti o affini dell’imprenditore, in particolare
pensionati o impiegati full-time presso altro datore di lavoro, possono considerarsi quali collaborazioni
occasionali di tipo gratuito, tali dunque da non richiedere né l’iscrizione nella gestione previdenziale, né
l’inquadramento come rapporto di lavoro subordinato.
Pertanto, nei casi suddetti, la collaborazione del familiare, ivi compreso il coniuge, si può considerare
presuntivamente di natura occasionale e dunque ammissibile. Sarà, eventualmente, il personale ispettivo a
dimostrare la sussistenza di una prestazione lavorativa in senso stretto (solo con puntuale ed idonea
documentazione probatoria di carattere oggettivo e incontrovertibile).
Chi sono i parenti e gli affini?
La parentela è il vincolo che unisce persone che discendono da uno stesso stipite:
1° grado: genitore-figlio
2° grado: nonno-nipote, oppure fratello sorella
3° grado: zio-nipote
4° grado: primi cugini
L’affinità è invece il vincolo che unisce un coniuge ai parenti dell’altro coniuge; il grado di affinità è uguale
al grado di parentela che unisce il coniuge agli altri parenti:
1° grado: suoceri-generi e nuore
2° grado: cognati
3° grado: coniuge di zio o nipote
4° grado: coniuge di primi cugini
Assunzioni congiunte
Due o più imprese agricole, al ricorrere di determinate condizioni, possono instaurare congiuntamente un
rapporto di lavoro con lo stesso dipendente e poterlo utilizzare presso le rispettive aziende, ad esempio in
regime di codatorialità, come disciplinato dal ministero del Lavoro (art. 9, comma 11 della legge 99/2013).
È il caso delle cosiddette assunzioni congiunte. Le imprese che possono agevolarsi di tale istituto sono
indicate dal legislatore e sono le seguenti:
1) imprese appartenenti allo stesso gruppo societario, in base all’articolo 2359 del codice civile;
2) imprese riconducibili allo stesso proprietario, e cioè quelle che, pur appartenendo allo stesso soggetto
risultano dotate di una certa autonomia;
3) imprese condotte da soggetti legati tra loro da un vincolo di parentela o affinità entro il terzo grado
(imprese individuali o società di persone);
4) imprese legate da un contratto di rete, quando almeno il 50% di esse siano aziende agricole.
La comunicazione di assunzione congiunta (come quelle di trasformazione, proroga e cessazione) deve
essere eseguita da un solo datore (c.d. Referente) e non da tutti i componenti la parte datoriale. Al Referente Unico sarà affidata anche la presentazione della Denuncia Aziendale (D.A.) e l’invio delle
denunce mensili Pos.Agri (ex DMAG).
È doveroso precisare che l’utilizzo delle assunzioni congiunte implica la responsabilità solidale per
eventuali inadempimenti commessi da una delle aziende facenti parte del gruppo/rete in modo particolare
verso le obbligazioni contrattuali, previdenziali, assicurative, di salute e sicurezza che sorgono per effetto
del rapporto di lavoro del lavoratore assunto congiuntamente.
Appalto lavori
Qualora l’azienda agricola decida di affidare i lavori ad una ditta esterna (ad esempio rivolgersi ad una
cooperativa agricola per l’attività di raccolta), si dovrà ricorrere ad un contratto di Appalto.
Tale appalto deve essere “genuino”, diversamente, si può incorrere nella cosiddetta intermediazione
illegittima di manodopera, severamente punita dal nostro ordinamento giuridico anche per effetto della legge
199/2016 c.d. “Legge sul caporalato”.
Per stipulare un contratto di appalto – genuino – è necessario redigerlo ed attuarlo secondo le vigenti norme
di legge. Di seguito elenchiamo gli elementi essenziali del contratto di appalto:
l’oggetto del contratto di appalto deve riguardare la fornitura di un’opera o un servizio e non di
prestazioni di manodopera;
l’appalto deve realizzarsi tramite organizzazione di uomini e mezzi dell’appaltatore;
l’appaltatore deve assumersi il rischio d’impresa, cioè deve garantire l’esecuzione dell’attività nei
tempi e nei modi previsti, pena la perdita del suo onorario.
Più nel dettaglio, di seguito si riportano alcuni dei criteri principali per costituire un contratto di appalto
“genuino”.
1) Il valore dell’appalto deve essere riferito all’ opera o al sevizio e non alle ore lavoro, in quanto la
valutazione del numero dei lavoratori da impiegare e delle ore lavoro necessarie, sono di pertinenza
esclusiva dell’appaltatore.2) Devono essere compresi gli oneri della sicurezza sul lavoro in maniera esplicita. I costi per la salute e
sicurezza sul lavoro, con riferimento ad eventuali rischi interferenti (per i quali occorre redigere il
D.U.V.R.I.), devono essere indicati esplicitamente ed analiticamente; inoltre devono essere congrui rispetto
all’entità e alle caratteristiche dei lavori, dei servizi e delle forniture.
3) Non deve mai esserci commistione tra il personale dipendente dell’appaltatore e i dipendenti
dell’azienda agricola che riceve la prestazione. In ogni caso, i lavoratori dell’appaltatore, non possono
essere organizzati o diretti dal committente, in quanto, nel concreto svolgimento dell’appalto, deve essere
riscontrabile un’autonoma organizzazione funzionale e gestionale dell’appaltatore, finalizzata allo specifico risultato. I lavoratori dell’appaltatore devono essere muniti di apposita tessera di riconoscimento, corredata
da fotografia, contenente le generalità del lavoratore e l’indicazione del datore di lavoro.
4) L’organizzazione aziendale dell’appaltatore deve risultare dall’iscrizione al registro delle imprese, con
particolare riguardo alla data, all’oggetto sociale, nonché al capitale sociale; ricordiamo però che il possesso
della visura camerale da parte dell’appaltatore, è un buon punto di partenza ma non è condizione
sufficiente a configurare l’appalto come genuino. Il committente, infatti, si impegna ad acquisire anche il
DURC in fase di stipulazione del contratto di appalto e di verificarne la validità periodicamente.
5) L’impresa appaltatrice deve autocertificare il possesso dei requisiti di idoneità tecnico e professionale
per svolgere l’opera o il servizio oggetto del contratto d’appalto.
6. Il rischio d’impresa, riferito all’esecuzione delle opere o servizi dedotti in contratto, è a totale carico
dell’appaltatore e ciò deve essere palesato nel contratto.
7. L’appaltatore è tenuto ad osservare e applicare integralmente tutte le norme contenute nel CCNL
sottoscritto dalle Organizzazioni Sindacali più rappresentative nel settore di riferimento, con
particolare riferimento alla parte economica-normativa.
8. È vietato il sub-appalto del contratto o di parte di esso senza l’autorizzazione del committente.
Si ricorda che le imprese che affidano il compimento di una o più opere o servizi di importo complessivo
annuo superiore a 200.000 euro, attraverso contratti di appalto, subappalto, affidamento a soggetti
consorziati o rapporti negoziali comunque denominati caratterizzati da un uso prevalente di manodopera
(c.d. “labour intensive”) presso le sedi di attività del committente con l’utilizzo di beni strumentali di
proprietà di quest’ultimo o ad esso riconducibili in qualunque forma, sono tenuti a richiedere alle imprese
della filiera che, peraltro, sono obbligate a rilasciarle, copia delle deleghe di versamento IRPEF (comprese le
addizionali comunali e regionali) relative ai lavoratori direttamente impiegati nella esecuzione dell’opera e
del servizio. Il versamento viene operato dalle imprese della filiera (appaltatrici, subappaltatrici, ecc.) con
deleghe distinte per ciascun committente, senza alcuna possibilità di compensazione. Per ovviare a questi
nuovi obblighi, le aziende possono richiedere il Durf (documento unico di regolarità fiscale): tale modello di
certificazione consente di evitare l’applicazione delle nuove disposizioni in materia di ritenute sugli appalti.
Focus NUOVO DECRETO AGRICOLTURA
È doveroso informare che sulla Gazzetta Ufficiale n. 163 del 13 luglio 2024, è stata pubblicata la Legge n.
101 del 12 luglio 2024 di conversione, con modificazioni, del D.L. n. 63/2024, recante “Disposizioni urgenti
per le imprese agricole, della pesca e dell’acquacoltura, nonché per le imprese di interesse strategico
nazionale”. L’articolo 2-quinquies, inserito in sede di conversione in Legge, al fine di rafforzare i controlli
in materia di lavoro e legislazione sociale nel settore agricolo, prevede l’istituzione, presso l’INPS, di
una Banca dati degli appalti in agricoltura, in cui si iscrivono, in forma singola o associata, le imprese:
– non agricole, singole ed associate che svolgono attività di raccolta di prodotti agricoli, nonché attività di
cernita, di pulitura e di imballaggio dei prodotti ortofrutticoli, purché connesse a quella di raccolta, – che effettuano lavori e servizi di sistemazione e di manutenzione agraria e forestale, di imboschimento, di
creazione, sistemazione e manutenzione di aree a verde, che intendano partecipare ad appalti (esclusi
quelli rientranti nella disciplina del codice dei contratti pubblici) in cui l’impresa committente sia
un’impresa agricola.
A tale Banca dati avranno accesso il personale ispettivo dell’Ispettorato nazionale del lavoro (INL), del
Comando Carabinieri per la tutela del lavoro, della Guardia di finanza e dell’INAIL.
Con decreto interministeriale, sentiti l’INPS, l’Ispettorato nazionale del lavoro (INL), l’INAIL e le
organizzazioni sindacali e dei datori di lavoro del settore agricolo firmatarie dei contratti collettivi di cui
all’articolo 51 del D.lgs. n. 81/2015, saranno definiti:
i requisiti di qualificazione dell’appaltatore, in relazione alla struttura imprenditoriale,
all’organizzazione di mezzi necessari e alla gestione a proprio rischio della prestazione oggetto di
appalto e la documentazione per la verifica del loro possesso,
le informazioni relative alle imprese già disponibili presso altre amministrazioni pubbliche o altri
enti pubblici,
le regole tecniche per l’acquisizione, l’aggiornamento e la consultazione della documentazione,
anche avvalendosi delle competenze tecnico specialistiche e dell’apparato organizzativo del Ministero dell’agricoltura, della sovranità alimentare e delle foreste,
i requisiti della polizza fideiussoria assicurativa a garanzia dei contributi previdenziali e dei premi
assicurativi dovuti in relazione al periodo di esecuzione del contratto di appalto nonché delle
retribuzioni spettanti ai lavoratori dipendenti dell’impresa stessa impiegati nell’appalto.
Prestazioni occasionali in agricoltura: cenni sul nuovo “contratto 45
giorni”
La Legge di Bilancio 2023 (Legge n. 197 del 29/12/2022) ha abolito i voucher in agricoltura, introducendo
un nuovo strumento, denominato “CONTRATTO 45 GIORNI”. Questa nuova tipologia contrattuale
specifica, per il solo settore agricolo è prevista in via sperimentale per il biennio 2023-2024 e consente il
ricorso alle prestazioni occasionali da parte delle imprese agricole per un massimo di 45 giornate lavorative
per ciascun lavoratore.
Ne consegue che le imprese agricole non possono più far ricorso ai voucher in agricoltura (cui la
terminologia esatta era CONTRATTO PRESTAZIONE OCCASIONALE o semplicemente “PrestO”) in
quanto sono stati aboliti dalla legge di bilancio 2023. Tuttavia, il nuovo contratto 45 giorni non risulta ad
oggi essere applicabile in quanto il ministero non ha fornito ancora i dovuti chiarimenti. In attesa, pertanto,
delle indicazioni ministeriali, per quanto concerne le attività vendemmiali e/o di altre lavorazioni di
prossima esecuzione, suggeriamo di contattare gli uffici preposti al fine di attivare contratti a tempo
determinato (OTD).
Ad ogni modo, la legge che ha normato il “contratto 45 giorni” ne ha disciplinato molteplici aspetti (commi
dal 344 al 354, dell’art. 1 della L. 197/2022), che riportiamo di seguito in sintesi: Possono utilizzare questa nuova tipologia contrattuale le aziende del settore agricolo, a partire dal
2023, che hanno alle proprie dipendenze fino a 10 lavoratori subordinati a tempo indeterminato.
Il contratto può avere una durata massima di 12 mesi, con limite di 45 giorni di effettivo lavoro. In
caso di superamento del limite di 45 giorni scatta la trasformazione del rapporto di lavoro
occasionale in contratto a tempo indeterminato (con applicazione di sanzioni economiche)..
La misura minima oraria del compenso è pari a 9 euro, ma tale compenso deve rispettare la
retribuzione stabilita dai contratti collettivi nazionali e provinciali di lavoro, stipulati dalle
organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, direttamente
dal datore di lavoro.
Il datore di lavoro, prima dell’inizio del rapporto di lavoro è tenuto ad acquisire
un’autocertificazione resa dal lavoratore tramite la quale dichiara di non essere stato iscritto nei tre
anni precedenti negli elenchi anagrafici dei lavoratori agricoli.
i datori di lavoro agricoli che ricorrono a prestazioni di lavoro occasionale agricolo di darne previa
comunicazione al competente Centro per l’impiego e successivamente inserire a LUL.
L’instaurazione del rapporto di lavoro agricolo occasionale a tempo determinato è vietata ai datori
di lavoro agricolo che non rispettano i contratti collettivi nazionali e provinciali di lavoro stipulati
dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.